Το δικαίωμα στην αποσύνδεση από την εργασία κερδίζει όλο και περισσότερο έδαφος διεθνώς, με χώρες όπως η Γαλλία και η Ισπανία να θεσπίζουν νόμους για την προστασία των εργαζομένων από τις απαιτήσεις της ψηφιακής εποχής. Η κυβέρνηση του Ηνωμένου Βασιλείου έχει επίσης δηλώσει ότι θα ακολουθήσει την ίδια κατεύθυνση.

Η Αυστραλία με πρόσφατη νομοθεσία στοχεύει να εξασφαλίσει το δικαίωμα στους εργαζόμενους σε μεγάλες ή μεσαίες επιχειρήσεις να αποσυνδέονται από προσπάθειες επικοινωνίας εκτός ωρών εργασίας. Ο ίδιος νόμος θα εφαρμοστεί και σε μικρές επιχειρήσεις (με λιγότερους από 15 υπαλλήλους) τον Αύγουστο του 2025. Αλλά είναι αυτό αρκετό;

Μια μελέτη που επικαλείται το The Conversation ασχολείται με το πώς οι ίδιοι οι εργαζόμενοι ανταποκρίνονται στις απαιτήσεις της συνεχούς διαθεσιμότητας στην εργασία τους, εστιάζοντας σε ακαδημαϊκούς από την Αυστραλία, χρησιμοποιώντας εις βάθος συνεντεύξεις για τις εμπειρίες τους.

Τα ευρήματά της συγκεκριμένης μελέτης αποκαλύπτουν ότι η ικανότητά μας να αποσυνδεόμαστε από την εργασία είναι περίπλοκη και εξαρτάται από την ψυχολογία μας. Ο τρόπος με τον οποίο οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται τη συνεχή συνδεσιμότητα επηρεάζει σημαντικά την ικανότητά τους να αποσυνδέονται.

Μεταξύ των συμμετεχόντων μας, εντοπίσαμε τρία διακριτά μοντέλα σκέψης σχετικά με τη συνεχή συνδεσιμότητα. Αυτά τα μοντέλα επηρέαζαν το πώς οι εργαζόμενοι αισθάνονταν σχετικά με τη διαθεσιμότητά τους για εργασία και συνεπώς πόσο καλά τα κατάφερναν στο να αποσυνδέονται. Αυτό υποδηλώνει ότι η δυνατότητα αποσύνδεσης ξεπερνά απλώς τις απαιτήσεις της εργασίας. Η ψυχολογία μας παίζει επίσης σημαντικό ρόλο.

Διαβασε ακομα

Η αόρατη εργασία μιας γυναίκας στο σπίτι. Και όχι, δεν είναι τα οικιακά

Τρεις αντιλήψεις

1ον: Η συνεχής συνδεσιμότητα ως πόρος

Ορισμένοι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται τη συνεχή συνδεσιμότητα ως εργαλείο που τους ενδυναμώνει, διευκολύνοντας τη συνεργασία με συναδέλφους, την ταχεία ανταπόκριση σε εργασιακά καθήκοντα, την πρόσβαση σε δεδομένα σε πραγματικό χρόνο και την ευέλικτη εργασία από διάφορες τοποθεσίες.

2ον: Η συνεχής συνδεσιμότητα ως πρόκληση

Άλλοι θεωρούν τη συνεχή συνδεσιμότητα ως βάρος, καθώς οδηγεί σε αυξημένο φόρτο εργασίας, πίεση για άμεση ανταπόκριση και αίσθημα καταπίεσης από την ανάγκη να είναι πάντα διαθέσιμοι.

3ον: Η συνεχής συνδεσιμότητα ως ισορροπία

Αυτή η ομάδα αναγνωρίζει τόσο τα οφέλη όσο και τα μειονεκτήματα. Κυρίως βιώνουν την πνευματική πρόκληση να ισορροπήσουν τα πλεονεκτήματα της ευελιξίας και της πρόσβασης με τις δυσκολίες της απόσπασης της προσοχής και της υπερφόρτωσης. Ωστόσο, συχνά δυσκολεύονται να διατηρήσουν αυτή την ισορροπία.

Διαχείριση των ορίων

Το μοντέλο με το οποίο ταυτίζεστε περισσότερο επηρεάζει σημαντικά τον τρόπο που διαχειρίζεστε τα όρια μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής.

Η πρώτη ομάδα, που αντιλαμβάνεται τη συνεχή συνδεσιμότητα ως πόρο, ανέφερε ότι μπορεί να τη διαχειριστεί ρυθμίζοντας τη διαθεσιμότητά της. Θέτοντας προσωπικά όρια και με πειθαρχία σχετικά με το πότε και πώς συνδέονται, είναι σε θέση να διατηρούν την παραγωγικότητά τους χωρίς να αφήνουν την εργασία να κατακλύζει τον προσωπικό τους χρόνο.

Ωστόσο, υπάρχει ακόμα ο κίνδυνος σύγκρουσης εργασίας-ζωής αν δεν τηρηθούν τα όρια.
Η δεύτερη ομάδα, που τη βλέπει ως πρόκληση, μπορεί να βιώσει άγχος και στρες. Μπορεί να αισθάνονται ότι δεν μπορούν να ξεφύγουν από τις απαιτήσεις της εργασίας. Αυτή η ομάδα νιώθει ότι το σύστημα και οι άγραφοι κανόνες τους ασκούν πίεση να παραμένουν συνδεδεμένοι εκτός ωρών εργασίας.

Διαβασε ακομα

Η κυβέρνηση πιέζει, οι εργαζόμενοι αντιδρούν: Γιατί οι Ιάπωνες φοβούνται την 4ήμερη εργασία

Αυτή η πίεση μπορεί να κάνει τους ανθρώπους να νιώθουν υποχρεωμένοι να είναι συνεχώς διαθέσιμοι. Αυτό κάνει ακόμη πιο δύσκολο για τους εργαζόμενους να αποσυνδεθούν και να διατηρήσουν μια υγιή ισορροπία μεταξύ της επαγγελματικής και προσωπικής ζωής τους.

Η τρίτη ομάδα αντιμετωπίζει μια μοναδική δυσκολία, προσπαθώντας να ισορροπήσει τα οφέλη και τα μειονεκτήματα της συνεχούς συνδεσιμότητας. Αν και μπορεί να αναγνωρίζουν τη σημασία του καθορισμού ορίων, συχνά δυσκολεύονται να τα διατηρήσουν.

Στρατηγικές όπως η απενεργοποίηση ειδοποιήσεων στο σπίτι ή ο καθορισμός συγκεκριμένων χρόνων για τον έλεγχο των email είναι χρήσιμες, αλλά η υποκείμενη πίεση να παραμένουν συνδεδεμένοι καθιστά αυτές τις στρατηγικές δύσκολες στην εφαρμογή. Αυτή η πίεση ενισχύεται συχνά από τους άγραφους κανόνες και τις προσδοκίες του χώρου εργασίας, που μπορεί να κάνουν τους εργαζόμενους να αισθάνονται ενοχές ή άγχος σχετικά με την αποσύνδεση, ακόμα και εκτός ωρών εργασίας.

Αυτά τα ευρήματα έχουν σημαντικές επιπτώσεις για το κίνημα του δικαιώματος αποσύνδεσης. Αν και η νομοθεσία είναι ένα κρίσιμο βήμα, δεν αποτελεί πανάκεια. Το δικαίωμα αποσύνδεσης είναι απαραίτητο, αλλά η απλή εφαρμογή πολιτικών και νόμων δεν αρκεί για να αλλάξει βαθιά ριζωμένες συμπεριφορές και άγραφους κανόνες.

Για να υπάρξει ουσιαστική αλλαγή, οι εταιρείες πρέπει να ενθαρρύνουν μια κουλτούρα που στηρίζει και επιβάλλει αυτούς τους κανόνες, διασφαλίζοντας ότι οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι είναι αποδεκτό να θέτουν όρια χωρίς φόβο αντιποίνων.

Διαβασε ακομα

Πρώτη ημέρα στη δουλειά; Πέντε συμβουλές για να το χωνέψεις καλύτερα

Αυτό σημαίνει την εκτίμηση της ισορροπίας εργασίας-ζωής και την υποστήριξη των εργαζομένων στο να θέτουν τα δικά τους όρια. Περιλαμβάνει επίσης την εκπαίδευση όχι μόνο των εργαζομένων αλλά και των διευθυντών, οι οποίοι μπορούν να παίξουν μεγάλο ρόλο στη διαμόρφωση των άγραφων κανόνων. Επιπλέον, περιλαμβάνει την παροχή πόρων, όπως κάλυψη για έκτακτες περιπτώσεις ή ευέλικτη εργασία σε περίπτωση που κάποιος αντιμετωπίζει μια απρόβλεπτη κατάσταση στο σπίτι, για παράδειγμα.

Το δικαίωμα αποσύνδεσης δεν αφορά μόνο τις νομικές προστασίες. Πρόκειται για την αλλαγή νοοτροπίας των διευθυντών και την ενδυνάμωση των εργαζομένων να αναλάβουν τον έλεγχο των ορίων μεταξύ εργασίας και ζωής. Με την κατανόηση των περιπλοκών της συνεχούς συνδεσιμότητας, οι οργανισμοί μπορούν να δημιουργήσουν ένα πιο υγιές και βιώσιμο εργασιακό περιβάλλον για όλους.

Με πληροφορίες από The Conversation